تشخيص وضعيت و انتخاب اعضاي تيم
فصل 12
تشخيص وضعيت و انتخاب اعضاي تيم
چالش هر تيم بالقوهاي در اين است كه توازن و تعادلي بين انتخاب و پرورش افراد ايجاد كند تا وسيلهاي براي فراهم شدن مجموعة كاملي از مهارتهاي مكمل مورد نياز به منظور برآورده ساختن هدف تيم با گذشت زمان فراهم آيد.
كاتزنباخ و اسميت.
اين فصل، حلقة تشكيل تيمهاي نوآور را كامل ميكند. در اين فصل انواع افراد مورد نياز در تيم به منظور رساندن سيستمهاي نو و مبتكرانه به بازار يا بخش عمومي توضيح داده خواهد شد.
در اينجا سه موضوع را بايد مد نظر قرار داد. اول، انواع صلاحيتها و شايستگيهاي لازم به شكل مهارتها، دانايي، تجربه و استعدادها براي درك، تحقق و ارائه سيستمهاي نو. دوم، انواع شخصيتهاي درون تيم كه تعيين ميكنند اعضا واقعاً چگونه بايد مسائل واقعي را حل كرده و تصميمگيري كنند و نيز آنها چگونه با ديگر اعضاي تيم تعامل برقرار كنند. سرانجام و مهمتر از همه، روشهاي تشخيص وضعيت واقعي افراد مناسب و انتخاب آنها براي تيم نوآور.
شناخت صلاحيتهاي محوري براي نوآوري سيستم
به منظور پيشبرد نوآوري از شكلگيري مفهوم آن تا انتهاي چرخه عمرش يعني بازار، تركيبي از مهارتها، دانايي، تجربه و استعدادها را بايد در يك تيم ايجاد كرد و توسعه و پرورش داد. البته هر پروژه خاصي به مهارتهاي خاصي نياز دارد و در هر مورد ميتوان افراد مناسبي را براي آن در نظر گرفت. ولي وراي افراد، توسعه تيم كاملي كه تعادلي بين شخصيتهاي درون آن وجود داشته باشد و در هر كاري مكمل يكديگر باشند به طوري كه هيچ شكافي يا شكاف اندكي در توانايي درك، توسعه و ارائه نوآوري باشد، اهميت دارد.
هدف از شناسايي صلاحيتها تشخيص استعدادهايي است كه ميتوانند نوآوري سيستم را امكانپذير نمايند. در اينجا ميتوان از استعارة اجزاي سازنده براي ايجاد و در نتيجه شناسايي صلاحيت خاصي استفاده نمود. لحظهاي به صلاحيتها و شايستگيهاي خاص خود فكر كنيد. آنها از اجزايي شكل گرفتهاند كه از دانش، مهارتها و ابزارهاي صريح و ضمني تا تجربه، فرآيندها و تمركز بر خود محتواي كار متفاوتاند. همانطور كه انسان براي ساخت خانه از آجرهاي مختلفي استفاده ميكند، ميتواند براي ايجاد يك مجموعه صلاحيت خاص از تركيب انواع مختلفي از مهارتها، دانش و از اين قبيل استفاده نمايد. در ادامه پنج نمونه از اين اجزاي سازنده توضيح داده شده است:
1. مبناي اطلاعاتي دقيق: اصليترين جزء سازنده، مبناي اطلاعاتي دقيق شماست. در اينجا چهار موضوع وجود دارد:
(الف) اصول اساسي فنآوري موجود و در حال ظهور نظير علوم مهندسي، سير تكامل (شانسي و مورد انتظار) و پتانسيل كاربرد و بازار آن.
(ب) اطلاعات دقيق نسبت به پوياييهاي بازار نظير قسمتبندي، مقررات، استانداردها، روندها و مهمتر از همه، چيزهايي كه بر گسستگيهاي درون بازار تأثير خواهد گذاشت و نحوه آن.
(ج) اطلاعات دقيق نسبت به رقبا نظير تواناييهاي خاص، محصولات نهايي و خدمات، نقاط ضعف و قوت آنها و فرصتهايي كه هنوز در اين رقابت نشناخته و نيز تهديدهايي كه نشان ميدهند.
(د) اطلاعات دقيق نسبت به تقاضاي مشتريان نظير خواستهها و نيازهاي ناپيدا، تقاضاها و سلايق احتمالي آينده آنها، مجموعه مشتريان فعلي كيستند و اين مجموعه در آينده چه تغييري خواهد كرد.
2. مهارتها: يكي از تعريفهاي معروف براي مهارت عبارت از دانش بهعلاوة تجربة عملي است. فرد ميتواند ساختارهاي مفهومي را براي حل بهتر مسائل بياموزد. مهارتها ميتوانند فيزيكي نيز باشند. تكنيكهاي فيزيكي كه در عمل فراگرفته شدهاند نيز مهارت است. همچنين مهارت را ميتوان به صورت كاربرد دانش، تجربه و فرآيندهاي مفهومي ذهني و فيزيكي كه پيامد بالقوهاي دارند، تعريف نمود. وقتي ما از يك فرد بسيار ماهر صحبت ميكنيم منظور ما اين است كه اين فرآيندها به نقطة اثربخشي رسيدهاند.
3. ابزارها: اين جزء سازنده از كاربرد مستقيم و منابع تكنولوژيك مفهومي كه به نوآوري كمك نموده و آن را تقويت مينمايد، تشكيل شده است. دامنه اين ابزارها از زيرساخت ارتباطي نظير ماشينابزار تا وسايل كمكي طراحي تا تجهيزات آزمايشهاي تخصصي و ساختمانهايي كه فرد در آنها كار ميكند، گسترده است. ابزارها پايه و اساس ايجاد صلاحيت هستند.
4. فرآيندها: اين اجزاي سازنده مربوط به فرآيندهايي بينرشتهاي ميشود كه يك برنامه تحقيقات تكنولوژيك را از آغاز به كاربرد ميرساند يا اين كه آن را از آغاز تا تجاريسازي به پيش ميبرد. فرآيندها شامل موضوعاتي كاركردي نظير مديريت و حسابرسي پروژه، سيستمهاي اطلاعاتي، عمليات، توزيع، مديريت قراردادهاي راهبردي و توسعه تامينكنندگان و حتي فرآيند مديريت ايجاد صلاحيت نيز ميشوند.
5. تمركز: قلب صلاحيتهاي اصلي، تمركز است: وقتي همه چيز گفته شد و انجام پذيرفت نوبت به تخصص ميرسد. نمونههاي آن بسيار متفاوت است، مثلاً سوني و استعداد آنها در كوچكسازي؛ كانون تفاوت بين مثلاً مهندس الكترونيك و مهندس مكانيك؛ و حتي كل محتواي كار مثل فولادسازي و ارتباطات.
جدول صلاحيت
يكي از روشهاي مؤثر و مشهود جهت شناسايي صلاحيت، تهيه جدول صلاحيت است. در اين جدول، فهرست اجزاي سازنده مطلوبي كه براي حصول يك صلاحيت اصلي خاص بايد كنار هم قرار داده شوند، نوشته ميشود. جدول 12-1 مبناي اطلاعاتي، مهارتها، ابزارها، فرآيندها و تمركز لازم براي توليد عايقهاي حرارتي را نشان ميدهد.
|
جدول 12-1 جدول صلاحيت اصلي | |||||
|
صلاحيت اصلي: ديناميك حرارت |
مبناي اطلاعاتي صريح |
مهارتها |
ابزارها |
فرآيندها |
تمركز |
|
|
تجزيه و تحليل و محاسبات انتقال حرارت |
علم مواد |
مدلسازي در CAD |
طراحي آماري آزمايشها |
عايقهاي حرارتي كارا |
|
|
هدايت انرژي حرارتي در مواد |
مهندسي مكانيك |
تجزيه و تحليل عناصر متناهي |
نگاشت جريان كار |
|
|
|
|
|
روششناسي مهندسي طراحي |
|
|
به عنوان مثال ابزارها را در نظر بگيريد؛ البته ميتوان فهرست ابزارهاي كاربردي دلخواه را يكي يكي نوشت. اينها ميتوانند ابزارهاي فيزيكي نظير ماشينافزارها يا تجهيزات تخصصي و حتي تسهيلات انبارداري باشند. ابزارها ميتوانند برنامههاي نرمافزاري مانند سيستمهاي برنامهريزي توليد يا بستههاي نرمافزاري CAD باشند. همينطور، ابزارها ميتوانند ابزارهاي فكري همانند روششناسيها باشند. وقتي كل مجموعه صلاحيت با استفاده از جدول فوق شناسايي گرديد پس از آن شناسايي افراد خاص با مهارتهاي خاص براي يك پروژه مشخص امكانپذير خواهد شد. اگر اطلاعات به شيوهاي ساختيافته و روشمند مدون شده باشد، انجام اين كار واقعاً ساده است.
شناخت شخصيتها و رفتارها براي نوآوري
شخصيتهاي افراد نيز موضوع بااهميت ديگري در كارايي تيم ميباشد. گستره و انواع شخصيتها، دامنه جهانبيني و ديدگاهها را مشخص ميكند و صفات رفتاري حاصل از آنها مشخص خواهد كرد كه در آينده چه مشكلاتي را بايد حل نمود و چه تصميماتي بايد اتخاذ كرد و نيز افراد چگونه با يكديگر برخورد خواهند كرد.
البته به تعداد افرادي كه بر روي كره زمين زندگي ميكنند شخصيتهاي بسيار مختلفي وجود دارد. با اين حال، شخصيتهايي عمومي نيز وجود دارد كه براي كار تيمي مبتكرانه و نوآور يا مناسبند يا مناسب نيستند. هدف ما بايد اين باشد كه مجموعهاي متعادل از شخصيتها را به كار بگيريم چون بدون اين تعادل، در مراحل مختلفي از پروژه ممكن است با كمبود بحراني تلاش و توانايي مواجه شويم.
در ادامه بحث، مجموعهاي از انواع شخصيتهاي مهم مطلوب براي يك تيم نوآور كامل ارائه شده است:
• رئيس: اين افراد به تعادل تيم نوآور كمك ميكنند. آنها آرام و بيسر و صدا بوده و اعتماد به نفس دارند و اغلب تا حد زيادي تحت كنترل هستند. آنها تفكر را متوقف كرده و وضعيت را سبك و سنگين ميكنند، بين اطلاعات قابل اعتماد و غير قابل اعتماد فرق گذاشته و (اغلب) زود نتيجهگيري نميكنند؛ نتيجهگيريهايي كه ممكن است چشم افراد را بسته و منجر به ريسكهايي دو چندان شود. آنها هدف را به خوبي درك كرده و از اينرو به خوبي ميتوانند تيم را متمركز نگه داشته و در نهايت دستاوردها و نتايج را ارائه دهند. آنها در اوضاع سياسي به خوبي عمل خواهند كرد چون اغلب داراي تعصب نيستند. آنها ميتوانند با شايستگي به هر موضوعي رسيدگي كنند و غالباً در مورد ايدههاي جديد يا متفاوت تبعيض قائل نميشوند. آنها ميتوانند رهبران خوبي براي تيمها باشند. ولي تواناييهاي خلاق آنها اغلب مانعي بر سر اين راه ميباشد.
• چندبُعدي: اين افراد داراي تفكري كلنگر و توانايي بسيار زيادي در تركيب مهارت، دانش و ايدههاي رشتههاي مختلف در جهت طرح مفاهيم و راهحلهاي بسيار ناب هستند. اين شخصيت در جايي كه نوآوريها پيچيدهتر است از شخصيتهاي كليدي بوده و تيمها به متفكرين چندبعدي كه بتوانند چنين جوابهاي جانبي ارائه كنند نياز دارند. وقتي فرآيند و نتيجه با ديگر فرآيندها و نتايج، بيشتر گره خورده و ارتباط پيدا ميكند، ما به افرادي نياز داريم كه مرزهاي دانش را در هم شكسته و به كلّهاي بههم مرتبط وسيعي دست پيدا كنند. هر چند دوران بحرالعلوم و جامعالاطراف بودن سر رسيده است ولي ما به افرادي نياز داريم كه بيشتر كلّنگر باشند يعني بگويند: چگونه ميتوان تمام اين چيزها را به هم مرتبط ساخت؟ كاري كه ما انجام ميدهيم چه ارتباطي با ماليات، بهداشت و از اين قبيل دارد؟
• كارشناس: تمام پروژههاي نوآوري نياز به كارشناساني دارند كه داراي تخصص و حتي اطلاعات محرمانه در رشتههاي خاص باشند. اين افراد اغلب مصمم و بااراده بوده و داراي تمركز و ديدگاهي محدود هستند. آنها در تعريف و حل مسائل تخصصي، فنّي و چالشانگيز بسيار خوب عمل ميكنند. آنها ميتوانند مشكلات ناخواندة بينهايت ترسناك را حل نمايند. با اين حال، دوست ندارند كه در يك آن، كارهاي بسيار متفاوتي داشته باشند- چندكاره بودن براي آنها مناسب نيست.
• نوآور: اين افراد، متفكريني مستقل بوده و همرنگ جماعت نخواهند شد. آنها ميتوانند به طرز چشمگيري زيرك و خلاق باشند. آنها دانشي وسيع و گاهي عميق در رشته خود دارند و اغلب بر روي توسعه جوانبي از رشته خاص خود كار ميكنند. وجود آنها در تيم نوآور حائز اهميت ميباشد چون اغلب در خصوص تكنيكها، روشها و فرآيندها به منظور حل مسائل و مشكلات منحصر بفرد، ايدههاي نابي مطرح ميكنند. ولي شما آنها را اغلب مغرور ميبينيد (سرشان توي ابرهاست). آنها گاهي به جزييات اعتنايي نكرده و پايبند قرار و مدارهاي خود و ديگران نيستند.
• ماجراجو: اين نوع افراد ريسكهاي سنجيدهاي را پذيرفته و ميتوانند سطوح بالايي از ابهام و عدم قطعيت را تحمل كنند. اغلب براي مشاركت در كارهاي ناشناخته و نامعلوم آمادهاند و گاهي در مواقعي كه كارها روشن نيست يا غيرمنتظرهاند نقش رهبري را ايفا ميكنند. آنها اغلب جهانديده، خوشسفر، اهل مطالعه، جنگديده، زخمخورده، و داستانسرا هستند با اين حال پايشان به زمين چسبيده است (يعني بلندپروازي نميكنند).
• مأمور تحقيق: اين نوع افراد اغلب برونگرا بوده، نسبت به كاري كه ميكنند اشتياق نشان داده و بسيار كنجكاوند. در واقع، كنجكاوي بدون شك مهمترين صفت شخصيتي براي خلق چيزي جديد است، چون تمام چيزهاي خلاق و در نهايت مبتكرانه اغلب از كنجكاوي نشأت ميگيرند. مأمورين تحقيق گرايش به يادگيري دقيق دارند، انگيزه پايانناپذيري براي كسب دانش جديد و اجراي چيزهاي جديد دارند، ميل بيانتهايي براي جدا كردن چيزها از يكديگر و تجزيه و تحليل آنها داشته و با اكتشاف خو گرفتهاند. اين نوع افراد هرگز راضي نميشوند، هميشه راههاي جديد و بهتر پيدا خواهند كرد چون هميشه در حال جستجو، نظر افكندن و شگفتزده شدن هستند.
• منبعياب: اين افراد در پيگيري و كسب اطلاعات جديد خوب عمل كرده و در پيدا كردن منابعي براي حل، خلق يا ساخت چيزي بسيار خوب عمل ميكنند. آنها مسائل چالشانگيز را دوست دارند. ولي آنها مستعد اين هستند كه پس از مراحل اوليه پروژه علاقه خود را از دست بدهند.
• قاضي: اين افراد كاملاً هشيار، نسبتاً غيرهيجاني و بسيار محتاط ميباشند. آنها اغلب شامهاي قوي داشته و سعي ميكنند افراد را در خط سيرشان متوقف نمايند. در نتيجه، آنها قضاتي عالي هستند. ولي آنها اغلب از الهامات زيادي برخوردار نبوده و در نتيجه در انگيزه بخشيدن به ديگران ضعيف عمل ميكنند. بعضي از افراد اين نوع شخصيت را خستهكنننده و كسلكننده ميبينند به خصوص وقتي كه با افراد ماجراجو و نوآور كار ميكنند.
• همتيمي: اين نوع افراد داراي احساسات اجتماعي شديدي هستند. آنها بر احساسات ديگران تأكيد ميكنند. آنها كاملاً خوشمشرب بوده و اغلب با مهرباني و ملايمت رفتار ميكنند. توانايي افزايش روحيه تيم در آنها هست و اغلب بسيار شوخطبع هستند. شوخطبعي بنا به دلايل بسيار زيادي حائز اهميت ميباشد. مطالعات نشان ميدهد كه وقتي افراد شوخطبع باشند، كنشپذير خواهند شد يعني ديدگاهها و ايدههاي ديگران را پذيرا ميشوند. شوخطبعي نشانهاي از ذهن خلاق است. بذلهگويي بياختيار، محصول يك ذهن خلاق زيرك ميباشد.
• دلقك: اين گونه افراد اغلب چشماندازها و ايدههاي متفاوتي دارند. آنها ميل به آينده داشته و غالباً از توانايي تصور آنچه در آينده ميتواند رخ دهد، برخوردار هستند. آنها داراي قوة شهود بوده و ميتوانند احساس كنند كه چه موقع چيزي اشتباه يا درست است. آنها اهل بازي و تفريح بوده، دوست دارند با ايدهها بازي كنند. بهترين آنها معمولاً مردمي هستند چون به خوبي با ديگران تعامل و ارتباط برقرار ميكنند.
• مجري: افراد مجري، سختكوش هستند. اگر انجام پروژه ارزش داشته باشد، آن را به پايان ميرسانند. فرد مجري از طريق يادگيري مداوم و سازواري با مسئله، راهي به سمت قطعيت پيدا كرده و بر عدم قطعيت نيز فائق ميآيد. به همين خاطر، وجود اين گونه افراد در تيم نوآور ضروري است- آنها كار را به انجام ميرسانند. ولي آنها بيش از اندازه محتاط بوده و تمايلي به ريسكپذيري ندارند.
• تمامكننده: اين افراد به شدت داراي تفكري همگرا هستند. آنها داراي استعدادي براي تجزية مسائل و مشكلات به اركان اصليشان ميباشند. مثل فرد مجري، آنها افرادي زحمتكش و بسيار وظيفهشناس هستند. آنها تمايل دارند كه در كارشان از رويكردي روشمند و نظاممند استفاده كنند. به همين دليل، كار را تا آخر دنبال ميكنند. ولي اغلب نسبت به رها كردن مسئله بيميل هستند چون كار را از خود و بخشي از وجود خود ميدانند. هر چند اين موضوع داراي پارادوكس است، ولي به همين دليل است كه آنها براي اتمام كار بسيار مناسب هستند.
البته هيچ يك از اين شخصيتها ايدهآل نيست. شما ميتوانيد كمي از هر شخصيت را گاه و بيگاه در هر فردي ببينيد. همه ما در اوقات مختلف، افراد مختلفي هستيم ولي اگر شما سعي كنيد تيم خود را با تعادلي از اين شخصيتهاي عمومي بهينه كنيد به احتمال زياد خواهيد توانست كه به كارايي و عملكرد بالايي دست پيدا كنيد.
قدرت افراد: آزمون تام پيترز
قبل از پرداختن به فرآيند انتخاب واقعي اعضاي تيم اجازه دهيد بازي نهايي را نيز انجام دهيم. من به آن آزمون تام پيترز ميگويم؛ بازياي كه به خود اين فرد الهام شده است. اين بازي ميگويد كه چنين شخصيتهايي را در هر كجا ميتوان يافت اما مهمتر از آن، اين بازي پتانسيل شگفتآور افراد را آشكار ساخته و در عين حال، نشان ميدهد كه چگونه افراد عادي در هر شغلي، بسيار دست كم گرفته ميشوند.
سؤالات: چه نوع افرادي در اطراف شما وجود دارد؟ در گذشته چه نوع افرادي را استخدام كردهايد؟ چه شخصيتهايي در كار شما مداخله كردهاند؟ آيا فكر ميكنيد در بين شما كارشناس، مأمور تحقيق، فرد چندبعدي، ماجراجو و از اين نوع افراد وجود دارد؟ در اينجا تصور نكنيد، اطلاعات جمعآوري كرده و اين را ثابت كنيد.
حال برويد و ده نفر را به طور تصادفي از حوزههاي مختلف، تأمينكنندگان، كاركنان خدماتي، افراد شاغلي كه چيز زيادي درباره آنها نميدانيد و غيره انتخاب كنيد. حال تقريباً آن كاري را كه من در يك پروژه مشاورهاي در زمينه ارتباطات از راه دور انجام دادم، انجام دهيد.
من ده نفر يعني پنج نفر از مشاغل تحت مديريت صف و پنج نفر از پستهاي ستادي مثل مهندس و مأمور خريد را جمع كردم. آنها را در يك اتاق جمع كرده و از آنها پرسيدم زماني كه براي شركت كار نميكنند به چه كاري مشغول هستند. واكنش ابتدايي آنها بدگماني و سوءظن بود ولي پس از مدتي، ارتباط و تفاهم برقرار شد. هر يك از آنها شانسهاي متعددي براي بروز كاري كه انجام ميدادند داشتند. اين همان چيزي بود كه من پيدا كردم.
تريسي هيلنر يك خانم خانهدار 37 ساله است كه ميگويد فقط براي پول كار ميكند. او بيش از 40 ساعت در هفته پشت يك ميز نشسته و مدارهاي چاپي را لحيمكاري ميكند. او گفت:
من براي خودم وقت چنداني پيدا نميكنم. بايد به بچهها رسيدگي كنم، شام همسرم را آماده كنم و ساير كارهايي كه يك مادر بايد انجام دهد را انجام دهم ... تصور ميكنم بعد از اينكه بچهها را خواباندم كمي وقت براي خودم دارم و كمي درباره قلابدوزي مطالعه كرده يا روي قلابدوزيهاي خودم كار ميكنم.
از او خواستم بيشتر توضيح دهد:
خوب، ميدانيد، بعضي از قلابدوزيهايم در مسابقات برنده شده است. من در مسابقهاي كه در تلويزيون برگزار شد رتبه دوم را كسب كردم. آنها من و بچههايم را به يك برنامه دعوت كردند و در آنجا من برخي از كارهايي كه در قلابدوزي انجام داده بودم را توضيح دادم... ديدن خودم در تلويزيون واقعاً بامزه بود، اما بايد اذعان كنم كه از آن لذت بردم. بعد از آن، خانمي از مجله زنان از من خواست تا درباره قلابدوزي چيز بنويسم. ميدانيد، نميدانستم ميتوانم بدين خوبي چيز بنويسم.
از او خواستم تا درباره برخي از تكنيكهايي كه به كار ميبرد توضيح دهد. متوجه شدم كه در يك آن دارم به سخنان يك كارشناس، نوآور و مأمور تحقيق گوش ميدهم!
تيم جيمز يك مرد 53 ساله است كه همسرش فوت كرده و به عنوان انباردار استخدام شده است. او گفت:
حالا كه همسرم فوت كرده وقت زيادي براي خودم دارم؛ من وقت زيادي را در راهآهن زنگ آبي براي بازسازي لوكوموتيوهاي قديمي صرف ميكنم. كار كثيفي است ولي آن را دوست دارم.
از او خواستم تا درباره يكي از لوكوموتيوهايي كه بر رويش كار كرده صحبت كند. او بلافاصله دو قطعه عكس بيرون آورد. اولين عكس، تصوير لاشه يك لوكوموتيو قديمي بود.
وقتي ما اين قطار را ديديم شك داشتيم كه آيا ميتوانيم كاري انجام دهيم يا نه، ولي كار را شروع كرديم و اين نتيجة پنج سال زحمات ماست.
او عكس دوم را نشان من داد. عكس، تصوير يك قطار قرمز رنگ زيبا را نشان ميداد كه دود از دودكش آن بيرون ميزد. نميتوانستم به چشمان خودم اعتماد كنم. از وي خواستم تا درباره قطارها بيشتر با من صحبت كند. او صحبت خود را ادامه داد و اصول كار موتور قطار را تشريح كرد. متوجه شدم كه دارم با يك فرد چندبعدي، مجري و تمامكننده صحبت ميكنم كه همه در يك نفر جمع شده است!
سيدني استوارت بيشتر از همه مرا متعجب ساخت. او اكنون 63 ساله است، قبلاً در ناوگان مرشانت بريتانيا بوده و اكنون به عنوان نظافتچي در اين شركت كار ميكند. او گفت:
خوب، من يك كمي فرق ميكنم. من هيچ كاري انجام نميدهم. بيشتر وقت خودم را صرف تماشاي تلويزيون و مطالعه روزنامه ميكنم.
از او پرسيدم چه روزنامهاي مطالعه ميكند.
روزنامه تلگراف را خيلي دوست دارم. برخي از روزنامههاي ديگر خيلي روي اخبار بريتانيا متمركز هستند. آنها ديد وسيع كافي به آدم نميدهند.
از او خواستم تا ديدگاه خود را درباره متحد شدن كشورهاي اروپا بيان كند. صورت او مثل يك هلو سرخ شد. وي گفت "خوب، به اين موضوع اين طوري نگاه كنيد" و با ادامه سخنان خود در خصوص اين كه چطور يكپارچه شدن اروپا به ارتقاي سطح فرهنگهاي مختلف كمك خواهد كرد، صحبت نمود. تصورم اين بود كه دارم به يك سياستمدار گوش ميدهم. از او پرسيدم آيا تاكنون به فكرش رسيده است كه وارد سياست شود.
خوب، حالا كه پرسيديد، بايد بگويم به نوعي داخل سياست بودم. من در رستة مرشانت يعني اتحاديه تجاري ناوگان مرشانت خدمت ميكردم. آن دوران خيلي عالي بود.
بعد از او پرسيدم چرا آن كار را رها كرد.
به حالت تعليق درآمدم. ناوگان مرشانت كمكم قراردادهاي خود را از دست داد بنابراين در نهايت ما نيروي اضافه محسوب شديم. اما پس از اين كه آنجا را ترك كردم به شدت بيمار شدم و بايد چند عمل جراحي را پشت سر ميگذاشتم. پس از آن هم نميتوانستم كار خاصي انجام دهم... با اين حال به منسا پيوستم. من از موضوعات مربوط به مغز لذت ميبرم به خصوص از موضوعات منطقي. ضريب هوشي من جزو پنج درصد بالايي است!
چرا يك نظافتچي؟ من داشتم به حرفهاي يك قاضي و يك رئيس گوش ميدادم.
سپس نوبت به دريك پورتر رسيد كه يك مهندس الكترونيك بود كه 16 سال براي شركت كار ميكرد. او پروژههايي با ارزش چند ميليون را اجرا ميكند با اين حال حق امضاء براي امور تنخواه نداشت. از او پرسيدم در اوقات بيكاري خود چه كاري انجام ميدهد.
من از نوشتن لذت ميبرم. تا كنون دو كتاب نوشتهام،
او متكبرانه گفت:
هر دو كتاب من درباره كوهنوردي است. روزهايي كه جوانتر بودم به مكانهايي مثل آلپ و پيرنيز سفر ميكردم. همين طور به كوههاي ديگري كه حتي اسمشان را هم نشنيدهايد. من به صعود از كوههاي يخي با چند هزار فوت ارتفاع كه مثل شيشه صاف بودند، عادت داشتم... در يك حادثه هم دو نفر از دوستانم را از دست دادم و نزديك بود زندگي خودم را هم از دست بدهم. مدت زمان بسياري طول كشيد تا توانستم آن ماجرا را پشت سر بگذارم. به همين خاطر در يكي از كتابهايم داستان آنچه اتفاق افتاد را نوشتم. اما پس از مدتي دوباره وسوسه شدم كه كوهنوردي را شروع كنم. كتاب ديگر من درباره صعودهاي كلاسيك است.
بعد خم شد و يك كتاب از كيفش بيرون آورد. روي جلد كتاب تصوير K2 طراحي شده بود.
اين كتاب را تقريباً با همان كتاب نوشتم. كتاب در رابطه با سختترين صعود در دنيا است. من در سال 1972 به اين سفر رفتم. تنها چيزي كه ما را متوقف ميساخت هوا بود. ولي ما اين كار را انجام داديم.
او سپس كتاب را ورق زد و تصوير مناظر مهيجي كه در بالاي بعضي از رفيعترين قلهها گرفته بود به من نشان داد. او منظرهاي را به من نشان داد كه پس از نگاه كردن به آن احساس سرگيجه ميكردم. با خنده گفتم "دوست ندارم جاي او باشم". او جواب داد "منظورت چيست؟ من آن عكس را گرفتم!"
به چه كسي گوش ميدادم؟ يك ماجراجو، باز هم يك مجري و ... خوب، نظر شما چيست؟
ميتوانم بگويم كه در اطراف همه ما چنين افرادي به نسبت وجود دارد. شش نوع فرد به اصطلاح متوسط ديگر نيز با مجال اندك در نقشهايشان، صفات شخصيتي مختلفي داشته و بهرهور و مؤثر بودند- بجز هشت ساعتي كه براي شركت كار ميكردند! بنابراين برويد و به دنبال چنين افرادي بگرديد. از آنها بپرسيد وقتي براي شما كار نميكنند به چه كارهايي مشغول ميشوند.
به دنبال بهينهسازي تركيب تيم نوآور
منظور از داشتن يك تيم نوآور بهينه و متعادل چيست؟ و براي بهينه كردن تركيب افراد درون تيم به منظور به دست آوردن دستاوردها و نتايج كارآمد، چه كارهايي بايد انجام داد؟
اول اين كه، هيچ چيزي به اسم يك تيم واقعاً بهينه وجود ندارد. در هيچ نوآوري يا در هيچ تيم نوآوري، كمال وجود ندارد. دليل آن نيز اين است كه نوآوري با تازگي و نويي همراه است. و اگر نوآوري، جديد است شما نميتوانيد به خوبي آن را درك كنيد. و اگر آن را درك نكنيد، نميتوانيد آن را بهينه كنيد. با اين وجود، فلسفه و هدف بهينهسازي تيم، بجا و هدفي باارزش است.
در اينجا موضوعي كليدي كه بايد آن پذيرفت اين است كه شخصيتهاي (و در حقيقت مهارتهاي) مختلف در مراحل مختلف هر پروژه مشخصي مورد نياز هستند. يكي از قالبهاي مفيد جهت تعريف مراحل كليدي پروژه نوآوري و نيز شخصيتهاي لازم در آن در شكل 12-1 ارائه شده است.
شكل 12-1 مراحل كليدي نوآوري
تكوين عبارت از خلق يك ايدة خام است. اين مرحلة اوليه، مرحله بسيار پويايي است. تكوين، بسط تصورات خود درباره يك امر منطقي يا مسلم نيست، بلكه يك فرآيند فكري و بازي خلاقانه است. برخي از موضوعاتي كه در اين مرحله بايد به آنها پرداخت و شخصيتهاي مورد نياز ممكن است عبارت باشند از:
|
وظايف |
شخصيتهاي ايدهآل لازم |
|
تركيب و تلفيق ايدهها |
چندبعدي |
|
|
دلقك |
|
|
نوآور |
|
|
مأمور تحقيق |
|
|
ماجراجو |
|
|
رئيس |
|
گردآوري اطلاعات مربوط به بازار/مشتري |
مجري |
|
|
منبعياب |
|
تجزيه و تحليل اطلاعات مربوط به بازار/مشتري |
مأمور تحقيق |
|
|
قاضي |
|
يافتن بهترين رقيب براي مقايسه تطبيقي |
مجري |
|
|
منبعياب |
|
|
قاضي |
|
تهيه يك مدل مالي |
قاضي |
|
برآورد امكانپذيري فنّي |
قاضي |
|
|
چندبعدي |
|
تعيين مقياس تقريبي پروژه |
قاضي |
|
|
چندبعدي |
مفهومسازي عبارت از تعريف عيني ويژگيها و خصوصيات نوآوري به شكل طرحهاي مفهومي و مدلهاي منسجم (چه فيزيكي چه مجازي) است. اين مرحلة "چه ميشود اگر"هاست. اين مرحله فرصتي براي آزمايش با گزينهها و ايدهها است. مفهوم مطرحشده بايد "چه" را مشخص كند نه "چگونگي" را. اين موجب بروز خلاقيت ميشود. برخي از موضوعاتي كه در اين مرحله بايد به آنها پرداخت و شخصيتهاي مورد نياز ممكن است عبارت باشند از:
|
وظايف |
شخصيتهاي ايدهآل لازم |
|
مطرح كردن مفهوم آزمايشي طرح يا خدمات |
تمامكننده |
|
|
نوآور |
|
|
چندبعدي |
|
|
همتيمي |
|
|
رئيس |
|
توليد مدلهاي اوليه |
كارشناس |
|
|
تمامكننده |
|
كسب يا توسعه تكنولوژي اصلي |
كارشناس |
|
|
ماجراجو |
|
|
منبعياب |
|
|
رئيس |
|
كسب سرمايه پروژه |
قاضي |
|
|
رئيس |
|
تعيين مقياس دقيقتر پروژه |
قاضي |
|
تجزيه و تحليل ريسكها و عدم قطعيت |
قاضي |
|
برنامهريزي منابع |
منبعياب |
|
|
رئيس |
تحققبخشي عبارت است از توسعه محصول يا خدماتي قابل ساخت، قابل اطمينان، بازارپسند و سودآور. برخي از موضوعاتي كه در اين مرحله بايد به آنها پرداخت و شخصيتهاي مورد نياز ممكن است عبارت باشند از:
|
وظايف |
شخصيتهاي ايدهآل لازم |
|
طراحي آزمايشها |
كارشناس |
|
|
مجري |
|
|
تمامكننده |
|
|
چندبعدي |
|
|
نوآور |
|
ارائه نمونه آزمايشي در بازار |
كارشناس |
|
|
تمامكننده |
|
|
چندبعدي |
|
توسعه و آزمايش خواص كاركردي سيستمها |
كارشناس |
|
|
چندبعديگرا |
|
|
مجري |
|
|
تمامكننده |
|
|
همتيمي |
|
توليد يا توسعه سيستمهاي خدماتي |
كارشناس |
|
|
مجري |
|
|
تمامكننده |
|
|
چندبعدي |
|
|
همتيمي |
|
مشخصات و مستندات |
كارشناس |
|
|
مجري |
|
|
تمامكننده |
|
|
همتيمي |
|
تأييد و تضمين كيفيت |
كارشناس |
|
|
مجري |
|
|
تمامكننده |
|
|
همتيمي |
|
توسعه سيستمهاي كيفي |
كارشناس |
|
|
مجري |
|
|
تمامكننده |
|
|
همتيمي |
|
توسعه فرآيند توليد |
كارشناس |
|
|
مجري |
|
|
تمامكننده |
|
|
همتيمي |
|
ساخت نمونههاي پيش از توليد/خدمات و بازخورد |
كارشناس |
|
|
مجري |
|
|
تمامكننده |
|
|
همتيمي |
تجاريسازي عبارت از نفوذ به بازار و بازاريابي تجاري نوآوري است. برخي از موضوعاتي كه در اين مرحله بايد به آنها پرداخت و شخصيتهاي مورد نياز ممكن است عبارت باشند از:
|
وظايف |
شخصيتهاي ايدهآل لازم |
|
شناسايي بازارهاي خاص |
كارشناس |
|
|
قاضي |
|
|
رئيس |
|
تهيه يك راهبرد بازاريابي تجاري |
ماجراجو |
|
|
نوآور |
|
|
كارشناس |
|
|
قاضي |
|
|
رئيس |
|
تعريف و انتخاب نقاط فروش |
نوآور |
|
|
كارشناس |
|
|
قاضي |
|
|
رئيس |
|
يافتن توزيعكنندگان و خردهفروشان مربوطه |
منبعياب |
|
يافتن شركاي تجاري براي فروش |
منبعياب |
|
تعريف سيستمهاي حسابداري مالي |
كارشناس |
|
|
قاضي |
|
|
رئيس |
همانطور كه قبلاً ذكر شد نوآوري يك فعاليت غيرخطي است. هر مرحلهاي در برخي از نقاط با ديگر مراحل تعامل خواهد داشت. ساخت نمونههاي اوليه محصول مستلزم يادگيري به وسيلة آزمايش و كسب تجربه است. راهبرد بازاريابي با رسيدن اطلاعات جديدي از مرحله مفهومسازي تغيير خواهد كرد. سيستمهاي كيفي همانطور كه نمونههاي اوليه سيستمهاي توليد توسعه مييابد تغيير خواهند كرد. تمام اينها فعاليتهايي بسيار پويا و مبهم هستند. پس يافتن يك نوع شخصيت خاص فينفسه يك فرآيند پوياست.
تشخيص وضعيت تيم و انتخاب اعضا
دست آخر و مهمتر از همه، نوبت به تشخيص وضعيت و انتخاب واقعي افراد مناسب براي تيم نوآور ميرسد. ضميمه F يك پرسشنامه نشانگر شخصيت است كه هر عضو بالقوهاي بايد آن را تكميل كند. وقتي هر نامزد بالقوهاي پرسشنامه را تكميل كرد، تيم مديريت ميتواند با استفاده از جداول ارائهشده در انتهاي ضميمه F كار ارزيابي و تشخيص وضعيت كلي تيم را آغاز كند. اين كار به بهينهسازي و ايجاد تعادل در تيم كمك خواهد كرد.
در اينجا سؤالات ديگري ارائه شده است كه شايد شما تمايل داشته باشيد هنگام انتخاب اعضاي تيم در پرسشنامه ضميمه F مد نظر قرار دهيد:
• آيا اين فرد نامزد صلاحيتهاي لازم براي برآورده ساختن شرايط پروژه و رساندن آن به يك نتيجه موفقيتآميز را داراست؟
• آيا اين فرد نامزد داراي مجموعه كاملي از صفات شخصيتي متناسب با مهارتها و استعدادهاي خود ميباشد؟
• آيا اين نامزد بالقوه داراي مجموعه كاملي از صفات شخصيتي لازم براي انجام كارهايي كه ممكن است در آنها درگير شود، هست؟
• آيا گروه نامزد داراي صلاحيت فنّي، تجاري و عملياتي كلي براي به موفقيت رساندن پروژه ميباشد؟
• آيا گروه نامزد داراي مجموعه كاملي از صفات شخصيتي لازم براي برآورده ساختن نيازهاي كلّي پروژه هست؟
راهبرد كلّي تيمسازي
هيچ تيم كاملي وجود ندارد، تنها چيزي كه هست يك سير و سفر پيوسته و اغلب ناپيوسته براي اكتشاف و پيشرفت است. همچنين هيچ برنامه تيمسازي كاملي وجود ندارد تنها چيزي كه هست مسيري است براي يادگيري و تكامل. ولي، منافع حاصل از اجراي برنامهاي براي تيمسازي و انتخاب تيم به مراتب بهتر از منافعي است كه اغلب از كنار هم انداختن گروهي از افراد و به حال خود گذاشتن آنها حاصل ميشود. در محيط بيرحمانه و پر از فشار يك پروژه نوآوري، افراد لحظه به لحظه شاخ و دم در ميآورند- اين فقط ماهيت انسان نيست، بلكه روانشناسي باليني است.
پس اگر سازمان به نوآوري سيستمهاي پيچيده (Q4) نياز دارد تشكيل تيم نوآور براي آن ضروري است. من شك ندارم كه بدون اين كار، سازمانها به دليل متداولترين مسائلي كه شرح آنها در مقدمه كتاب رفت، شكست خواهند خورد. امروزه چون نوآوري چيزهاي قابل توجهي كه ارزش بيشتري ايجاد ميكنند به يك هنجار تبديل شده است، تشكيل تيم نوآور نه تنها كاري است كه انجام آن مطلوب ميباشد بلكه يك موضوع راهبردي الزامي شده است.
این وبلاگ با این هدف ایجاد شد تا آغازی باشد برای معرفی و در دسترس قرار دادن آثاری که میتوان خارج از چارچوبهای دست و پاگیر به دست مخاطب آن رسانید. ابتدا با به اشتراک گذاشتن آثار خود شروع کردم اگر شما هم یاری کنید وبلاگ به سایتی جامع تبدیل خواهد شد. اگر مطالب برایتان مفید بود خواهش میکنم با پرداخت هزینه ای اندک ما را در نشر آثار دیگر کمک کنید